(Quelle: Handelsblatt) „Danke, Aaron, dass Sie gekommen sind … Wie Sie wissen, hatte Yahoo ein schwieriges Jahr, und es rücken nun Kostensenkungen in den Fokus. Wir haben einige harte Entscheidungen in Sachen Stellenabbau treffen müssen. Ihre Stelle ist eine von denen, die gestrichen werden. Ich weiß zu würdigen, was Sie für Yahoo geleistet haben … Bitte gehen Sie nachher zu Ihrem Schreibtisch und packen Sie Ihre persönlichen Sachen.“

Dieses „Trennungsgespräch-Drehbuch“ für Yahoo-Manager kursiert seit Tagen im Internet. Der angeschlagene Konzern muss 10 Prozent seiner weltweit 12.000 Mitarbeiter entlassen – und empfiehlt seinen Managern für die Entlassungsgespräche die „Quick-and-quiet“-Methode. Kurz und geräuschlos, um keinen überflüssigen Schaden anzurichten.

Die Finanzkrise fegt wie der Jahrhundertsturm Kyrill durch die Medien - und Wirtschaftswelt, täglich erreichen uns neue Horror-Prognosen. Ob die Prognosen wirklich so eintreffen, weiß niemand – doch dass es schmerzhaft wird für viele Unternehmen, ist nicht abzuwenden. Wie also sollte eine Führungskraft handeln, die Mitarbeitern die schreckliche Nachricht überbringen muss, entlassen zu werden?

Ziel jeder Strategie ist auf jeden Fall, zu vermeiden, dass gute Leute kündigen und schlechte Leute krankfeiern. Diese schlechte Erfahrung hat zum Beispiel der schwedische Haushaltselektrohersteller Electrolux gemacht, der zwei Jahre vor der Schließung der Nürnberger AEG-Werke die Auflösung öffentlich ankündigte. Die Konsequenzen unter den Mitarbeitern waren so verheerend, dass das Werk Monate früher schließen musste!

Ebenfalls schädlich ist eine brodelnde Gerüchteküche, der berühmte „Flurfunk“. Läuft die Kommunikation am Chef vorbei, entgleitet der Führung die Kontrolle – die Folgen sind unabsehbar. Gibt es überhaupt einen Weg, der für alle Beteiligten erträglich ist und der mit gutem Gewissen und in Kooperation durchzuführen ist?

In Dänemark, einem Land mit sehr liberalen Kündigungsgesetzen, ist die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes EU-weit am geringsten. Warum? So leicht wie man „gefeuert“ wird, findet man auch wieder gleichwertige Neuanstellungen, darauf vertrauen die Dänen und bleiben optimistisch. In Deutschland bedeutet eine Kündigung für die Betroffenen eher eine Katastrophe, so dass von Experten empfohlen wird, nie vor Weihnachten und nie an einem Freitag zu kündigen, damit die Gefahr des Selbstmordes verringert wird.

Warum? Weil wir Angst haben, in Armut und sozialer Ächtung zu landen. Unser Arbeitsplatz bedeutet uns neben der beruflichen Herausforderung vor allem Sicherheit und Prestige. Eine Kündigung kann immer bedeuten, nie wieder den erreichten Standard zurückzuerlangen – der Anfang des sozialen Abstiegs.

Doch muss das sein? Ist das Volk der Dichter und Denker wirklich so auf Recht und Ordnung fixiert, dass Trennung und Ungewissheit unweigerlich mit Hoffnungslosigkeit verbunden werden?
Was wäre, wenn sich Unternehmen in Krisen-Zeiten den Luxus leisten würden, ein Unternehmen von außen zu beauftragen, diesen schwierigen schmerzhaften Prozess zu begleiten? Wenn betroffenen Mitarbeitern geholfen würde, Alternativen für sich zu finden – vielleicht sogar ihre Lebensträume zu verwirklichen? Wie teuer, langwierig und entsetzlich sind Arbeitsgericht-Auseinandersetzungen? Wie verheerend die Auswirkungen auf den ganzen Mitarbeiterstamm, wenn geschätzte Kollegen in die Ungewissheit entlassen werden?

Sicher, die „Quick-and-quiet“-Methode ist eine gern genutzte Alternative, - auch wenn gerade Führungskräfte oft an dieser Rolle erkranken – oder freiwillig ihren Stuhl räumen, weil sie ihren Job unerträglich finden. Doch eine ganzheitliche Planung und Durchführung von Umstrukturierungen durch erfahrene Spezialisten von außen ist garantiert der bessere Weg für alle Beteiligten. Jeder kann seine Würde, seine Aufrichtigkeit und seine integren Motive leben, ohne sich zu schämen oder zu verbittern. Wenn man krank ist, geht man ja auch zum Arzt! Wenn ein Unternehmen krankt, braucht es Hilfe, psychologische Hilfe und Unterstützung von Zukunfts-Coaches. So werden Krisen zu Herausforderungen, so werden Alleingelassene aufgefangen, - so werden Veränderungen zu Chancen.